在做券商财富线业务团队辅导的过程中，经常有分支总经理反馈：员工忙来忙去却看不到他们把业绩落地，他们遇到业务难题也不说，憋在肚子里，最后客户线索就黄了。
这其中很重要的一个原因是员工不会向上管理——向领导“提需求”。
我常说，向上管理是我们职场人必须具备的核心能力之一！
生活中的权威，比如：上级领导、重要的客户、有威望的前辈等，是我们能够接触到的最重要的资源，如果能得到领导的支持，我们的效率会比一般人高很多。
管理大师彼得•德鲁克曾说：
“你不必喜欢、崇拜或憎恨你的领导，但你必须管理他，让他为你的成效、成果和成功，提供资源。这种积极的做法，就叫作'向上管理'。”
我们的员工经常会说：
“向上管理我知道啊，实际我也一直都在管理，我经常跟领导表达需求，但是领导就是一意孤行，我觉得他根本是在故意为难我！”
领导真的是故意为难你？
很多员工总感觉领导是在针对自己，因为他们放不下一件东西：“自恋”。
高高是我辅导的某家券商分支机构的员工，三年换了四份工作，离职原因主要是对领导不满，像她这类员工，就有明显的三个思想误区：
误区一：“我不说，领导也应该知道！”
高高在营业部业绩比较好，是开户量很大的员工，最近的业绩下滑非常严重，工作状态不饱和，经常待在公司看盘，没有了以前去开拓渠道拜访客户的热情。
我于是开展了一轮对高高的绩效访谈，高高向我抱怨说：“我现在感觉不到工作的价值，领导老说我没目标、没野心，现在的工作完全不能让我发挥自己的创意能力。”
我很诧异：”你们现在正在做线上转型，需要做线上活动，渠道运营，还有内容运营，这不就是你一直想做而且很擅长做的吗？“
她说：”我是想做，但是感觉在这家公司没机会参与，领导连开策略讨论会都没有叫上我。“
由于高高本身的潜力是比较出众，见到她这样说，我觉得非常可惜，就去向她的总经理了解情况，总经理一脸茫然：”她想做线上？从来没有见她说过！我会上还特意问过大家，她都是沉默，我以为她不愿意尝试呢。”
原来高高并没有主动表达过自己想要转型突破的意愿，项目牵头人也不知道高高想参与。
可是，社会的财富从来不是被分配的，是需要我们主动获取的。
有些员工，总是等着领导来分配资源，“自恋”的认为“我不说，领导也应该知道”，这就是一种自我感觉良好的心理暗示。
误区二：“我说了也没用，领导不配合”
就拿高高来说，她为什么不愿意和她的领导表露心声呢，是因为她觉得领导理所当然要帮助她，被拒绝了，就不愿意说了。
在一次渠道活动的过程中，高高向领导提出需要一位大咖，但是领导没有及时响应，她又开始抱怨了：“我对公司提需求，满足我难道不是天经地义的事情吗？我是为了公司，为了大家呀！”
殊不知，这家渠道他的领导之前拜访过，纯粹是在忽悠员工去给他们打下手，所以高高提出的思路就被否定了。但是由于高高委屈的心声并没有主动表达，她以为自己说了需求，领导就是不配合。
但是要知道，这个需求本身就是“伪需求”，会极大地影响工作效率。
所以，员工第二种“自恋”心理往往就是无意识的，感觉只要是自己提出的需求，领导就应该满足。
误区三：“领导不配合我，就是在针对我”
由于上次渠道活动的事情，高高以为是领导故意为之，导致后续领导无论让她做什么，她都下意识认为，领导就是在用各种方式为难她。
但事实并非如此，领导对待每个员工的初心都是友善，领导与员工是协作共同体，而不是站在天平的对立面。
所以，员工第三种“自恋”心理是常规思维误区，一旦不被满足，就觉得领导在故意刁难，这种心态自然就成为了团队之间的隔阂。
怎么向领导“提需求”实现业绩提升？
了解到这些情况之后，我们马上开始设计行动——“潜力员工弯道超车计划”。
通过团队辅导高高鼓起勇气重新树立了团队协同的思想，积极思考业务发展方向。
他们总经理还特意电话我，非常疑惑，也就2个月时间，为什么她就跟变了人一样——无论是工作状态，还是工作态度，都得到了180度大转变，业绩也得到提升！
其实我们辅导高高的过程不仅仅在教她如何做业务，还会辅导她开展团队协作和向上管理，打通了员工的心理隔阂，其实业务上的问题就迎刃而解。
想要咨询团队辅导营可以扫描我的微信，接下来我将分析如何做向上管理的方法。
做好向上管理就需要从员工自己和领导两方面双管齐下：
第一， 正确表达自己的需求
德鲁克曾说：“高效的管理者，了解他的上司也是人，然而年轻的下属却不容易明白这个道理。”
员工要想提升向上管理的能力，需要“准确”的表达需求。
首先，转化语句，大胆说出“我需要……”
比如，理财师经常会说“行情不好，产品销售太难了，我做不到”；转化成“我需要一些方法指导，我需要一些营销工具”；
比如，“你为什么老是指责我”转换成“我需要你更多的正面反馈，这样会增强我的动力”；
其次，描述现状，探讨解决方案
这里的现状指客观事实，而非主观评价，另外明确指出做了该事情能够达成的目标。
还是高高的例子，上次渠道活动她和老板说：“ 总经理，之前的某某渠道因为活动缺乏亮点没有合作上，我们这次创 新了一种渠道活动形式，目前还缺少一位某某领域的大咖，我需要 您的帮助我邀请下。 ”哪怕遇到领导拒绝，也需要耐心询问原因，并且和领导共同探讨下一步的行动改善方向。
这个时候领导一般都会配合解答你的疑惑，从而实现真正的向上管理。
第二， 有效沟通领导的需求
准确地说出“自己的需求”，承认我需要你，是争取跟别人达成合作的有效姿态。
但如果遇到拒绝的情况，可以进一步去看清领导的需求是什么。
这个时候就需要通过“观察”和“询问”的方式了解领导的需求。
观察是站在第三视角，了解他以什么事情为中心？他更重视什么？他遇到了什么困难？……
询问是判断和确认，了解有没有替代的解决方案？怎么样加强信任关系？有没有风险防范的措施？......
向上管理需要有胆量去争取资源，但也要挑明这样做可以拿到什么样的结果。
那些因为害怕领导生气，担心领导误会自己不努力、爱唱反调的人，很可能因为不会为自己争取，而丢失了非常重要的职场资源。
要掌握向上管理的方法，还需要有以下4个关键点：
第一：自己一定要有突出的不可替代的能力，让你的领导能够平等地对待你，不要把你当成“工具人”，这是能做向上管理的前提；
第二：你需要对自己的领导很了解，掌握好合适的沟通方式和方法；
第三：管理好你和领导之间的信息的渠道，做好对信息的全面掌控；
第四：你需要尝试在组织内构建自己的影响力，让组织内的人信赖。
所以说“向上管理”，它本质上是一种影响力，是影响别人作出决策的能力。通过表达、观察、询问、谈判，我们的需求才有可能被满足，才能创造“双赢”的局面！
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