近两年，一些关于00后整顿职场的案例，层出不穷。下面这个案例就颇具代表性。
某公司老板在群里说：“大家下班先别走，沟通一下工作进度，收到请扣1。”
有两三个人扣了1，而00后小A却回复说：“开不了”。
老板回言：“你啥意思？还想不想干？”
小A也毫不示弱:“老板，你上班时间不能开吗？一天工作8小时，就没一个你喜欢的时间点？”
老板：“你这什么工作态度？”
小A：“这是我月薪2000的工作态度，你要是不满意，我这还有月薪2万的工作态度。”
看到这段对话，想必很多70后、80后、90后都会暗自窃喜吧。
小A的做法，也许代表了许多职场人的心声。当面对不公平的待遇和多次突发的加班，心里再有不满和怨言，大多数人都选择了忍气吞声、敢怒不敢言。因为他们上有老、下有小。
而00后却没有这些顾虑。如今的00后，被定义为“新生代”，他们是完全的互联网“原住民”，也是逐渐成长起来的新一代职场人。
一些00后随心所欲地入职或离职，许多人非常有思想、有个性、有见解，甚至根本不把领导当回事。
面对这样的00后，作为管理者，管还是不管，应该怎么管？
本书的章节非常清晰明了，每一章的结构都按照“场景案例”—“案例解析”—“管理三板斧”—“小贴士”的流程来展现。让每一位管理者，都可以轻松找到自己需要的管理方法。
人为何要有目标？如何实现目标
本书作者有两个，耘图和杨光。其中耘图有20多年的企业管理经验，曾经在上海世博会时被政府特聘为“专家导师”。杨光也有17年的管理培训经验，曾经服务于“中国移动”“中国电力”等上万家企业。
耘图喜欢问“新生代”员工一个问题，你未来有什么打算？结果95%的人，答案都是模棱两可。
有人说：“走一步看一步。”有人说：“跟着公司的步伐走。”还有人说：“想创业。”
面对这些新人，她会把没有目标的人放到基础执行岗位，而对那些对未来有规划的人，则把他纳入新晋主管的培养体系中。
据说哈佛大学有一个“目标对人生影响”的跟踪调查，结果发现：
3%有清晰且长期目标的人，25年后成为了社会各界的顶尖人士。
10%有清晰的短期目标者，大都生活在社会的中上层，比如医生、律师、教授等。
60%的目标模糊者，几乎都生活在生活的中下层。平时生活看似无忧，一旦遇到天灾人祸，生活很快进入不稳定状态。
剩下的27%，是对生活从来没有目标的人，他们几乎都生活在最底层。他们总是抱怨社会、抱怨人生。
可见，目标对一个人的影响多么重要。
目标就是我们人生的方向，它犹如大海中的指南针，犹如沙漠中的北斗星。有了目标，你的未来就不会迷茫，你的人生就会焕发光芒。
而且目标是“一定要”，而非“想要”。为了达成目标、实现目标，必须意志坚定、破釜沉舟。
本书作者杨光在小学二年级时，曾经想当一名军人，因各种原因跟这个梦想擦肩而过。后来他把“当个老师”当做了梦想。
本以为要再次与梦想失之交臂，结果他开始创业后，在培训行业做了许多年。不过，他不是在学校培训学生，而是在社会上培训成年人。
他后来终于领悟到，原来，这是目标的召唤。因为对目标的坚定与执着，他的梦想和目标终于变成了现实。
这几天中国奥运健儿潘展乐火了，因为他荣获了本次奥运会男子100米自由泳冠军，以及男子4*100米混合泳接力冠军。
今年8月刚满20岁的潘展乐，出生于浙江省温州市。他四岁开始练习游泳，曾在2023年荣获全国男子自由泳100米冠军，并打破了亚洲纪录。
十几年来，潘展乐多次在游泳比赛中，获得了多项个人金牌和接力赛冠军。
他把所有的奖牌都挂在自己的床上，唯独把奥运金牌的“C位”留出来，他要实现这个“奥运会冠军”的目标。
在参加巴黎奥运会前，潘展乐曾参加了多哈世锦赛，打破了世界纪录。但他在采访中表示，自己有意隐藏了100米自由泳46秒5的实力。
8月4日，在举行奥运会男子自由泳100米决赛时，观众席上的许多外国人，都不认识这名中国小将。他出场时，没有人为他欢呼，大家都把目光投向了欧美名将。
就在这个世界最高水平的赛场上，潘展乐当天非常淡定地做好赛前准备工作。他知道，128年来，他是第一个闯进奥运会自由泳100米决赛的中国运动员。过去的92年，欧美人统治了这个赛场。
如今他早已做好了准备，即使每天有许多次尿检，也不影响他的心情和比赛状态。
最后，潘展乐以强大的实力，荣获了该项目比赛的奥运会冠军。他向全世界证明，中国人也可以站在自由泳100米的最高领奖台上。
美国游泳队教练曾傲慢地说，“中国队100米自由泳没前途”。但是潘展乐不服，“别人越觉得我做不到，我一定要做给他看。”
他做到了，“我把他们都拿下了”。
这位00后奥运健儿，让中国人为之骄傲和自豪。
也许有人会问，梦想和目标的区别是什么？简而言之，梦想是概括的、形象的，而目标则是具体的、量化的。
目标的量化需要时间节点，而且要跳起来摸高，蹦一蹦才会实现。
如果你能找到一个可以令自己兴奋的，并愿意长时间为之努力而付出的目标，你的人生一定会充满期待和惊喜。
跟员工一起“吃鸡”的领导
都是自己人
曾经听到这样一则新闻：00后大学生怒怼面试官。
原来是准备来面试的00后女孩迟到了，她进入面试现场后，不仅不表示歉意，还把包随意丢在桌子上，用手挽了挽头发，轻松地说：“不好意思，我来晚了，我们可以开始了。”
面试官都被她的气势惊到了。然而更令人惊讶的是，这个00后女孩还提醒面试官：“我主要对薪资待遇和工作时长最关心，建议你们可以从这两方面谈谈。”
当听到面试官说，公司不实行双休，而是大小周轮换工作后，这位女孩皱起了眉头，表示自己要考虑考虑：“大小周我不是很满意，今天就这样吧，我后面还有两家面试公司呢。”
看了这个案例，可能许多70后、80后的管理者都要摇头了。难道00后都是这么自我吗？
或许在一些00后的人心中，找工作就跟谈恋爱一样，喜欢就在一起，不喜欢就分开，决不能勉强自己。
如今就业环境不好，找工作都挺不容易，00后为何还这般挑剔？真的是00后不懂事，不靠谱吗？
其实未必。如今的许多00后都是家里的独生子女，他们学历高、物质生活丰富，大都受到长辈们的宠爱。他们一般都会把个人感受放在第一位，不会委屈自己。
作为管理者，要想招聘到适合岗位的人，除了会给对方讲公司的故事，还要让你的招聘广告有吸引力。
据说许多00后都是“果粉”，他们的手机和电脑都喜欢用苹果。为何苹果有这么大的吸引力？我们来看看苹果公司的广告词：
“各位敢于不断从零开始的人，爱唱反调的人，讨厌合拍的人，各位不懂得随大流、不看规则的眼色，能投入新世界、重塑自我的人……”
“向那些疯狂的家伙们致敬：他们特立独行，他们桀骜不驯，他们惹是生非，他们格格不入，他们用与众不同的眼光看待事物，他们不喜欢墨守成规，他们也不愿安于现状……”
这个广告词，是不是让人热血沸腾、跃跃欲试？
作为一名优秀的管理者，除了要在管理上有一手，还需有一技之长，能跟员工玩在一起、打成一片。只要你掌握了与员工相处的“密码”，这样就能迅速跟下属拉近距离，让他们对你“死心塌地”。
本书作者有一个朋友小C，两年内就从部门经理升到总经理，而且他跟下属们相处融洽，令人羡慕。
谈及跟“新生代”员工一起工作的心得体会，他的管理“秘籍”值得很多人学习和借鉴。
他们团队有30多人，大多数都是羽毛球爱好者和“吃鸡”游戏爱好者。小C既是团队的管理者，也是“吃鸡”游戏的带头大哥。
因主动跟下属一起玩“吃鸡”游戏，小C跟属下的关系非常好。
有一次，大家约好了周三晚上打羽毛球，可临时有一个活儿必须完成。于是，小C就安排自己和两个员工留下加班，其他员工去打球。
结果看到领导不去，有人主动留下来：“你不去没意思，大家一起干还快点儿。”
还有人说：“大家一块儿干完了，可以开个会呗！”说完一脸“奸笑”。
这个“开会”，就是在办公室玩“吃鸡”的游戏，这是他们心照不宣的活动。
正因为小C在工作中树立了威信，在生活中跟属下们“情投意合”，他在公司的那几年，没有一个员工离职。
也许小C跟员工相处的模式，并不是大多数领导都可以效仿的。但如果你把员工放在心上，并主动找到与他们沟通的纽带和“润滑剂”，也许就会达成心愿。
比如，你可以培养自己的业余爱好，包括打篮球、打羽毛球，会跆拳道、游泳等。
当你的属下知道你不仅有特长，而且很擅长某种运动，他们会对你怀着崇敬的心情，在工作上也会对你“马首是瞻”。
如果你会炒几个拿手好菜，那就更好了。如果你不会做菜，也可以让家人帮忙下厨。
只要你把公司员工请到家里来小聚，就已经彰显了你对他们足够的重视和信任。你跟员工的距离，也会瞬间变得“亲密”起来。
这份情感，员工不仅会铭记于心，而且也会增加团队的士气和凝聚力。
人才不是靠招聘，而是靠“吸引”
不知企业的招聘者是否有这样的经验，那些在学校或实习期间就担任过组织者，或是参与过某些项目、比赛，并取得突出成绩的人，都是招聘单位欣赏和需要的人。
如果这种人在自己人生的重要路口，作出了正确的选择，并且在应聘时，能够清晰地知道自己为何来应聘，自己可以为企业带来什么价值。这样的年轻人，属于“顶级人才”。
他们“心里有火，眼里有光”。如果面试官发现了这样的人才，要赶紧“抢”，否则就会后悔。
这类人，他们知道自己每天要做什么，他们还能发现问题并评估优先级。他们入职后的进步速度，会超乎你的现象。
本书作者杨光在20多年的工作中发现，公司的顶级人才，大都不是被招聘来的，而是被“吸引”来的。
有一次，杨光在麦当劳用餐时，发现了一个长相周正的男孩正冲他微笑。不仅如此，对方看到他拎着大包小包，还主动上来帮忙。
经过交流后，杨光了解到这位年轻人是大学里的学生会干部，利用假期来这里勤工俭学。当发现他的特质非常适合客服部门，杨光立刻拿出名片给对方，建议他来公司看看。
后来这位年轻人毕业后，果然来到他们公司实习。并在八年内，分别升任分公司客服部经理、集团公司客服部经理和集团公司客服部总监。
为何这个优秀的年轻人会选择这家公司呢？后来他跟杨光说，其实向他抛“橄榄枝”的公司，待遇都差不多，“但能够吸引我的，是贵公司领导的魅力。因为你是唯一一个给我讲公司缺点的领导。”
他还说：“我们俩是在麦当劳认识的，您当时拖着行李，非常平易近人，我是被您吸引过来的。”
其实，越是优秀的人，越不是靠招聘得来，大都是靠吸引而来。包括苹果公司的创始人乔布斯招高级管理人才，也是靠吸引力法则。
当年乔布斯非常欣赏百事可乐的高管斯卡利，他希望对方可以加入到苹果公司，甚至不惜开出了一串如电话号码般的巨额薪资。
然而，斯卡利拒绝了。但乔布斯没有放弃，他再次给对方开出了超过5000万美元的期权。可斯卡利仍然不为所动。
为了让斯卡利改变主意，乔布斯亲自飞到纽约，与斯卡利面谈。对方却说，他在百事可乐工作多年，自己的未来在那里。
但乔布斯依旧不放弃，他看着对方的眼睛，说：“难道你后半辈子都打算卖甜水，难道你不想要一个机会来改变世界？”
听到这句话，斯卡利的内心开始动摇——这个梦想太令人激动了。
最终，斯卡利被乔布斯吸引，他加入了苹果公司。
如何才可以顺利高效地吸引优秀人才呢？
本书认为，管理者要主动展示公司的价值和自己独特的气质，包括性格、故事和对未来的期许等。当然，还要主动跟对方表达，他哪点吸引你，从而激发他内心的渴望。并主动关心对方的生活，解决其后顾之忧等。
除了以上内容，本书还对如何激发员工的内驱力、如何培养团队合作精神、如何创建企业文化、如何成为魅力领袖等方面，提出了有效的建议。
所谓大道至简，管理的核心不在于对象，而在于底层逻辑。只要管理者能够充分掌握这一点，无论外部环境如何变化，都可以找到管理的方法和技巧，带领团队实现目标和愿景。
写在最后
今年8月11日，巴黎奥运会经过16天精彩纷呈的比赛，终于落下了帷幕。
中国健儿在本次奥运赛场不惧困难、奋勇争先，多次打破世界纪录，为祖国争得了荣誉。
本届奥运会有许多选手都是00后。除了前文提到的20岁游泳小将潘展乐，还有22岁的网球女王郑钦文，17岁的“三金王”全红婵，15岁的冲浪选手杨思琪等。
别看他们年龄小，可都是妥妥的实力派。中国的40块金牌里，一大半都被这些00后们包揽。
他们得了冠军拿了金牌后，也不像之前的80后运动员那般不苟言笑、谦逊隐忍。
他们在赛场上全力以赴、享受比赛，在赛场外自信张扬、鬼马精灵。别人是生怕言行举止不得体，他们是生怕自己不搞笑。
连央视都祝贺“干饭哥”盛李豪，光靠“干饭”就夺得了男子射击10米步枪的一枚金牌。
这些00后运动员的“松弛感”，以及绝不内耗的精神，不仅给奥运比赛增加了许多花絮和看点，也让许多成年人真心佩服和欣赏。
其实，参加奥运会的00后健儿们，只是众多00后的一个缩影。
生活中的许多00后，已经跳出了上一代人的生活模式，活得更加自我和通透。他们清楚自己要什么，并通过努力去实现。
对于管理者来说，只要做到与时俱进，不断学习成长，坚信00后不用管，敢于革自己的“命”，你反而会收获更多。