当前踏上数字化转型之路的企业可谓是肩摩踵接，但大多数企业在这条路上却并非一帆风顺。麦肯锡调查数据表明，目前企业数字化转型失败率高达80%，导致企业数字化转型失败的重要原因之一在于数字化人才梯队储备缺乏。Garnter对全球460位高管的调查显示，缺乏人才，尤其是懂技术又懂业务的融合型人才，是实现数字化转型的最大阻碍。数字浪潮滚滚而来，企业如何筑牢数字化转型的战略基石，获取未来制胜的先机？打造领先的数字化人才梯队可以作为制胜一招。
01
数字化人才队伍的初认识
（一）什么人可以被称之为数字化人才？
传统企业中大多数往往是业务线条提需求，IT部门负责支撑与运维，IT的成果落地依赖于业务人员对于数字技术工具的理解与应用是IT价值发挥的瓶颈，IT在后端长期听不到业务“炮火声”，缺乏对于业务敏感性。所以企业的数字化转型有赖于业务、数据、数字技术三者融通的复合型人才作为桥梁去连接技术与业务的鸿沟，作为榔头去打破业务部门壁垒。这也是《关于加快推进国有企业数字化转型工作的通知》中强调要加快培育高水平、创新型、复合型数字化人才梯队的原因。
目前对于数字化人才尚未有统一的定义和标准，借助于人才自身拥有的技能属性，成为划分数字化人才的口径之一。BCG在《数字化人才解码》报告中通过判断是否拥有数字挖掘、编程与网络开发、数字营销以及移动应用开放等12项数字技能来甄别数字化人才。清华互联网研究中心《中国数字人才现在与趋势研究》中将数字化人才定义为拥有ICT专业技能和ITC补充技能的就业人群。
笔者认为从事数字化相关工作的人员均可认定为数字化人才，也可以进一步细分为专业型数字化人才与复合型数字化人才。专业型人才即具备ICT专业技能如系统架构、软件开发、数据建模等；复合型人才即具备数字化思维，能够给运用数字技术或工具去实现业务洞察，支撑业务发展。
（二）数字化人才须具备全新技能包
数字化转型是一项复杂的系统化工程，将会推动企业产品服务的创新、业务模式的变革，对于数字化人才的技能、岗位都提出更高、更新的需求。原有工作岗位必然发生变化（增加或消失），企业员工需要配备全新的技能包。BCG调研数据表明，如下图1所示，数字化人才普遍具有较高的教育背景，超过80%的受访者具有学士学位以上的教育背景。数字化人才的技能应该具备数据挖掘、编程与网络开发、移动应用开发、数字营销、数字设计、敏捷工作方式、机器人与自动化工程、人工智能与机器学习等技能。专家级的数字化人才最核心的3项技能为数据挖掘、编程与网络开发、移动应用开发。非专业数字化人才最核心的3项技能更加聚焦数字技术的应用，机器人与自动化工程、人工智能与机器学习和敏捷工作方式。
图1 数字化人才技能与学历情况
来源：BCG《数字化人才解密》
02
数字化人才队伍的再认识
（一）数字变革已经改变全球岗位核心技能需求
随着数字变革在各行业的深入推进，除了对于传统体力劳动和基础技能岗位技能形成冲击外，其他行业的核心技能要求也受到深刻改变。据WEF调研，如下图2所示，在2015-2020年期间，全球各行业平均有35%的核心技能发生改变，其中信息&通信科技相关的ICT行业正处于35%的平均值上。中国41%的行业核心技能也在这5年间发生变化。未来，随着数字化变革在各行业的深入推进，将会重塑更多岗位的核心技能。对企业而言，需要未雨绸缪，着手准备对员工持续技能重塑和技能提高培训，让员工从容掌握数字时代工作所需要的技能。
图2 2015-2020年各国家和行业技能变化情况
来源：World Economic Forum《 Future of Jobs Report》
Gartner TalentNeuron的数据表明，如图3所示，2019-2020年美国各企业的新职位对于数字技能的需求持续提升， IT部门与非IT部门招聘的新职位对于数字化人才技能比例为6：4。企业对于数字技能的要求已经超出IT功能并深入到业务其他领域，营销/公关、销售/业务拓展、财务/会计等部门对于数字技能的需求占比达到总需求的39%，IT部门之外有大量的数字技能岗位被创造，并且这种趋势正持续加速。
图3 各部门新职位对数字技能要求比例
来源：Garnter talentNeuron
（二）30%的中国劳动者在2030年前面临更换职业与技能
麦肯锡预测，伴随着中国经济的快速转型以及数字化进程的深入发展，都将推动劳动力市场空前规模的转型，如下图4所示，到2030年，中国可能有多达2.2亿劳动者(占劳动力总数的30%)需要变更职业，前沿创新者的需求可能增长46%，熟练专业人才增长28%，一线服务人员增长23%，制造业工人减少27%，建筑和农业劳动者减少28%。
图4 到2030年可能需要变更中国劳动力职业数量情况
来源：麦肯锡：中国的技能转型：推动全球最大的劳动者群成为终身学习者
同时，麦肯锡指出随着中国数字化进程的推进，如下图5所示，在中等自动化情景下，到2030年，约有5160亿工时(平均到每名劳动者约为87天)或将需要重新部署。体力和人工操作技能以及基础认知技能的需求将分别下降18%和11%，社会和情感沟通技能以及技术技能需求则会分别增加18%和51%。新兴数字技术将会加速取代重复性的简单劳动职业，这意味着提升技术技能尤其是数字化技能将成为保就业、获取新就业机会的重要抓手。
图5 到2030年可能需要变更中国劳动力技能变化情况
来源：麦肯锡：中国的技能转型：推动全球最大的劳动者群成为终身学习者
（三）区域经济能力对于数字化人才梯队虹吸效应显著
伴随数字经济的持续繁荣以及企业加速数字化转型步伐，创造了大量数字经济相关岗位，数字经济岗位规模与区域经济发展水平高度相关，薪资水平呈现梯次效应。2021年信通院报告指出，如下图6所示，数字岗位规模较多省份包括广东、北京、上海、浙江等地区，数字经济岗位规模分别占到全国总岗位的25.74%、17.79%、12.25%和8.46%，合计占比64.24%。岗位需求与当地经济发展水平高度相关，岗位呈现东中西部逐渐减少的特征，区域经济发展对于数字化人才梯队虹吸效应显著。
图6 分省数字岗位招聘规模
来源：中国信息通信研究院《2021年中国数字经济就业发展研究报告》
（四）大中型企业对数字技能的需求持续增长
在不确定的宏观环境影响和数字技术迭代的浪潮中，企业想要实现数字化战略的落地，最关键的抓手就是锻造企业的数字能力，而这有赖于企业员工尤其是关键核心岗位的员工具备数字化思维和技能。Gartner的数据显示，如下图7，68%的HR领导者认为当前最重要工作事项就是培养关键技能和能力，其次分别为组织设计与变革管理、当下与未来的领导力、未来工作以及员工体验。并且2017-2021年间，现有岗位中平均33%的技能需求已经被淘汰。单个岗位对新技能的需求增长每年为10%。
图7 2021年人力资源领导者的五大优先事项
来源：Gartner《2021年人力资源领导者的五大优先事项》
Gartner数据显示，当前几乎所有的企业都关注并积极投身数字化转型，但43%的人力资源领导者认为他们的组织没有明确和一致的数字化战略。Gartner也认为当前组织在数字化转型方面的人才梯队储备不足，35%的人力资源领导者表述，组织内部没有足够的人才推动数字化转型。《中国ICT人才生态白皮书》显示，到2020年我国数字化人才缺口将近1100万，且伴随着全行业的数字化推进需要更为广泛的数字化人才引入，人才需求缺口依旧在持续放大。
（五）传统公司相比于科技公司，对于数字技能的需求更加迫切
当前各行业的企业都迫切需要具备专业数字技能的人才应对数字变革浪潮，Garnter TalentNeuron 调查数据表明，如图8 所示，传统企业在招聘具备数据分析、智能化、机器自动化技能岗位的人员数量都远远高于科技公司，尤其在数据分析类岗位上，传统企业的招聘需求是科技公司的2倍。
图8 2015-2020年，GDP排名全球12的国家中各公司工作岗位增长情况
来源：Garnter talentNeuron
03
打造数字化人才梯队需要组合拳
（一）选精兵，制定数字化人才路线图
数字化人才是跨部门、多技能包的复合型人才，CIO需要与HR部门合作，设计和优化数字化人才路线图，适应新的企业数字化转型战略布局。绘制好数字化人才路线图，规划好成本和时间表，制定达成目标的评价机制，就可以开始培养数字化人才梯队。
企业在采取行动之前，首先应该明确AI、大数据、机器人、自动化工具等数字化趋势对员工的影响，确保企业员工的角色与职责应该与企业数字化转型的战略目标保持一致。企业各业务场景都极具个性化，对于数字化人才的能力要求也差异巨大。企业高管应该明确员工数字技能的优先顺序，找出技能短板，规划如何提升现有员工的数字技能或者招聘数字化人才来填补潜在业务需求缺口。确有必要，裁员可以快速实现队伍更迭。
（二）育有方，打造自己的数字黄埔生
BCG《数字经济下就业与人才研究报告》预计，2035年中国整体数字经济规模接近16万亿美元，总就业容量将达到4.15亿，可以预见，数字化人才总量和结构性短缺并存。面对激烈的数字化人才招聘市场竞争，从内部培养，打造自己的数字黄埔生，似乎性价比更高。
数字化人才的培养，首先做好后备军的挑选工作。选择对于业务、数据、数字技术都有一定专业度，有强烈的自驱力和好奇心，愿意持续进步的员工纳入数字化人才后备军，根据公司战略目标以及业务布局，制定具有针对性、个性化的数字化人才培养计划。
其次要贯彻长期主义，尤其是企业高层要持续关注数字化人才发展战略，保证员工能力与业务领导者不断变化的需求和期望一致。人力资源部门要设计和完善企业的数字化人才计划，跟踪员工数字技能培训，提升数字化人才长期向心力。
最后人才培养坚持多组合策略，线下内训、网课平台、校企合作等都是对于员工技能发展的有效举措。WEF《Future of Jobs 2020》数据表明， 39%的企业希望内部能力来提供培训。值得注意的是，与前几年相比，企业更希望员工能够自我学习，主动参加培训和提高技能。
（三）留得住，持续关注并做好员工体验
数字化人才大多具有良好的教育背景，企业想要吸引并留住这类高价值的人才，就需要投其所好，开辟新的奖励与成就机制。BCG的调研数据表明，如下图9，过去相比，数字化人才更加重视工作与生活的良好平衡、良好同事与上司关系、薪酬、以及工作得到赏识等工作因素。由于数字化人才最关注工作与生活的良好平衡，为此企业可以为他们制定更加弹性的工作任务。同时，员工都期待工作得到赏识与认可，这提醒领导者应该不吝公开赞扬员工。数字化人才更加关注组织内部良好的关系氛围，并且保持与数字化人才的良好互动关系。对此，如果短期内有外部招聘数字化人才计划，招聘的重点除了补完企业的数字能力需求外，也应评估候选人是否能融入团队氛围。总之，企业必须持续关注并做好员工体验，毕竟现在的队伍越来越不好带了。
图9 2018-2020数字化人才工作因素排名
来源：BCG《2021数字化人才解码》
奈飞联合创始人Marc Randolph曾言“如果你不知道如何颠覆自己，你就把它留给别人来颠覆你的生意。”数字浪潮依旧汹涌澎湃，踏浪前行者已经意识到数字化转型的关键不在于“术”—技术与设备，而在于“道”—组织变革与人力重塑，数字化人才梯队已经成为决定企业数字化转型的制胜一招。
作者 郝秋江系亚信咨询南京办公室 咨询经理
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